كيف يمكن للمرشد المهني أن يساعد الفرد في تحقيق أهدافه المهنية؟

 

تاريخ ظهور مصطلح الجدارة يعود إلى عام 1959 حيث استخدمه الكاتب أر دبليو وايت في مقاله 

كنظرية لحافز الأداء. 

وفي عام 1971، اشتكت وزارة الخارجية الأمريكية من مشكلة في اختبارات 

القبول لإحدى الوظائف الحساسة، حيث لم تكن هذه الاختبارات كافية في التعرف على المتقدمين 

ذوي الأداء الجيد قبل التعيين، ولجأت إلى الخبير الإداري (ماكليلاند) للمساعدة في حل هذه 

المشكلة. وبعد إجراء دراسة ميدانية، استنبط ماكليلاند قائمة الخصائص التي تميز المتفوقين عن 

الباقين والتي أطلق عليها لاحقًا "نموذج الجدارة" لتلك الوظيفة.

 

ما هي الجدارة الوظيفية؟

يمكن تعريف الجدارة الوظيفية بأنها مجموعة من السمات والمؤهلات الشخصية والعلمية والعملية 

التي تمكن الموظف من تحقيق معدلات أداء متميزة وقياسية، تفوق المعدلات العادية. كما يمكن 

اعتبارها أيضًا عبارة عن أداء العمل الصحيح وبطريقة صحيحة ومن قبل الشخص الصحيح.

 

مكونات الجدارة

عامل الجدارة والتميز عند الافراد له مجموعة من الخصائص التي يجب ان تتوفر في الفرد الجدير 

يمكن الاشارة اليها على النحو التالي:

• المعرفة: هي تعبير عن كم المعارف التي يمتلكها الفرد في تخصص معين.

• المهارات: قدرة الفرد على استغلال المعارف التي اكتسبها وتوظيفها في الجانب التطبيقي

  العملي.

• السمات الشخصية: تمثل الخصائص الشخصية التي تميز الفرد عن غيره

   مثل سرعة البديهة والذكاء وبعد النظر والكياسة والقدرة على ادارة المواقف.

• الاتجاهات: هي تعبير عن قناعات ومعتقدات الفرد التي تحكم وتضبط سلوكه.

• القيم: تعبر عن مستوى القوة الداخلية التي تدفع الفرد باتجاه ممارسة سلوك معين.

على سبيل المثال، في وظيفة أخصائي شؤون العاملين، يجب أن تتوفر في الشخص سمات شخصية 

مثل التعاون وروح الفريق، ومهارات مثل الاتصال الفعال، والمعرفة في العلاقات الإنسانية، 

والقدرة على تطوير الذات وتحديد الجودة وخدمة العملاء.

 

أين تقع الجدارات الوظيفية عند تحليل الوظائف:

ما هو الفرق بين المهارات والجدارات؟

المهارات والجدارات مصطلحان متشابهان في الظاهر، حيث يشير كل منهما إلى القدرة على القيام 

بعمل ما بكفاءة. ومع ذلك، فهناك فروق جوهرية في استخدام هذين المصطلحين الشائعين بين 

أصحاب الأعمال والمديرين.

1- المهارات تلعب دورًا مهمًا في عمليات التوظيف لشغل وظيفة جديدة أو تقييم مهارات

الموظفين الحاليين. ومع ذلك، لا تكفي بشكل منفصل لتقييم ما إذا كان الشخص سينجح في

دور ما أو إذا كان لديه مسار مهني ناجح (كيفية التقدم في الشركة بمجرد التوظيف).

هذا هو المكان الذي تأتي فيه الجدارات، حيث تتعلق بالسلوكيات أكثر. فالمهارات تشير إلى

القدرة على فعل شيء ما، في حين تحدد الجدارات كيفية تنفيذ الشخص للمهارات التي

يمتلكها، فعلى سبيل المثال، قد يكون هناك 10 أشخاص ماهرين في برمجة الكمبيوتر،

ولكن ربما يعمل فقط خمسة منهم بطريقة تتفق مع ثقافة الشركة ويعتبرون أعضاء فعالين

في الفريق.

2- كما أن المهارات محددة، في حين أن الجدارات واسعة النطاق.

فالمهارة تجيب على سؤال: هل لدى المرشح إمكانية إجراء جراحة القلب المفتوح وإنقاذ حياة

شخص آخر، أو ليست لديه القدرة على ذلك، بينما الجدارات تخبرنا كيف يمكن تجميع القدرة 

والمعرفة والمهارات لتحقيق النجاح. على سبيل المثال، لن يعتبر جراح القلب المفتوح، الذي يتعامل 

بوقاحة مع فريقه، ولا يتعامل بمهارة مع مرضاه ولا يتابع دراسة آخر التطورات في المجال، ناجحًا 

في هذا الدور.

 

خطة التطوير الفردي (IDP) لتعزيز الجدارات الوظيفية

خطة التطوير الفردي Individual Development Plan (IDP) هي أداة تساعد في تسهيل 

تطوير الجدارة الوظيفية،

وهي التزام بين الموظف والمدير بشأن ما سيفعله الموظف لينمو ، وما سيفعله المدير لدعم الموظف.

يمكن العثور على IDP الناجح عند تقاطع ثلاثة عناصر رئيسية:

الاحتياجات التنظيمية ، وشغف الموظف ، وكفاءته حسب الشكل في الشريحة التالية:

نموذج خطة تنمية الجدارة الوظيفية:

استخدم نموذج خطة التطوير الفردي التالي لمساعدتك في إنشاء خطة تطوير فردية لموظفيك.

من مراجع المقال:

1. مفهوم وخصائص الجدارة الإدارية، أحمد السيد كردي.

2. الجدارات Competencies: ماهي وكيف يمكن استخدامها؟، سناء عمر.

3. Job Competencies: Definition, Types and Examples 

Written by: the WikiJob Team, April 11, 2023.

تعديل المقال